Les sujets liés à l’identité de genre et à l’orientation sexuelle, que l’on peut rassembler derrière l’acronyme LGBT+ et ses variantes, ne sont pas qu’une affaire de vie privée ou d’intimité. Une politique D&I en agence ne peut pas s’affranchir de les adresser dans toute leur complexité.

Au-delà des risques de discrimination et de harcèlement qui sont toujours très présents dans les entreprises, alors même que les droits LGBTQ+ ont fortement avancé ces dernières années, il en va du bien-être et de la performance de tous les membres de l’entreprise de pouvoir être alignés avec leur identité au travail. Pour s’engager dans une politique volontariste sur les sujets LGBTQ+, il est important d’être sensibilisé sur les sujets liés à l’homosexualité, la transidentité, l’homoparentalité ou bien encore l’importance de la confidentialité pour celles et ceux qui le souhaitent.

Les personnes LGBT+ dans l’entreprise

1 sur 4

C’est la part de personnes LGBT qui a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation.

41%

des employés entendent des expressions LGBTphobes dans leur organisation, telles que « enculé », « pédé », « c’est pas un boulot de pédé », ou « gouine ».

72%

des salariées et salariés transgenres déclarent avoir été victimes de discrimination en entreprise.

1 sur 2

c’est la part de personnes LGBT « visible » et qui a fait son coming out dans son entourage professionnel.

80%

des personnes LGBT « out » déclarent avoir noué des relations amicales au travail, contre 45 % des personnes qui ne sont pas « out ».

Sources : Baromètre LGBT+ 2021 L’Autre Cercle x Ifop | Étude Boston Consulting Group (BCG) 2021 | Étude BCG x Têtu 2021

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LEXIQUE

Genre
Identités masculines, féminines, non-binaires ou autres, ces constructions peuvent être différentes selon les cultures et les sociétés. Le genre est souvent réduit au sexe biologique alors qu’il s’exprime sur 3 plans : identité de genre, expression de genre et sexe biologique.

Identité de genre
Expérience intime et individuelle de genre vécue par chacune et chacun. Elle peut coïncider ou non avec le genre assigné à la naissance ou avec le système binaire du genre en vigueur dans la plupart des pays.

Orientation sexuelle
Attirance affective, émotionnelle, physique et/ou sexuelle pour une autre personne.

LGBT+
Acronyme pour Lesbiennes, Gays, Bisexuels, Transgenres, Queers, Intersexes et plus. Selon les personnes ou le contexte, on utilise également LGBT, LGBT+, LGBTQIA+, LGBTI…

Transgenre
Personne dont le genre assigné à la naissance ne correspond pas à son identité de genre.

Cisgenre
Personne dont le genre assigné à la naissance correspond à son identité de genre.

Queer
À l’origine une insulte dans les pays anglo-saxons, le terme Queer a été réapproprié par les personnes rejetant les normes binaires de genre et de sexualité.

Intersexe
Désigne les personnes nées avec des caractéristiques sexuelles primaires et/ou secondaires considérées comme ne correspondant pas aux définitions sociales et médicales typiques du féminin et du masculin.

Transition
La transition désigne le processus par lequel une personne affirme le genre auquel elle s’identifie et qui ne correspond pas au genre assigné à sa naissance. La transition est un parcours propre et unique à chaque individu : nouveau prénom, nouvelle garde-robe, travail de la voix, opérations, traitement hormonal…  Les traitements et opérations ne sont pas une condition à la transition.

Homme trans
Un homme assigné fille à la naissance. On s’adresse à lui au masculin.

Femme trans
Une femme assignée garçon à la naissance. On s’adresse à elle au féminin.

Coming out
Révélation volontaire de son orientation sexuelle ou de son identité de genre.

Outing
Révéler l’orientation sexuelle ou l’identité de genre d’une personne sans son accord.

LGBTphobie
Les LGBTphobies désignent la peur, la méfiance, le mépris, le dégoût, le rejet ou la haine envers des personnes en raison de leur orientation sexuelle et/ou de leur identité de genre. Il existe plusieurs types de LGBTphobies : l’« homophobie » (qui rassemble la « gayphobie » et la « lesbophobie »), la « biphobie » et la « transphobie ».

Non-binaire
Personne ne se reconnaissant pas exclusivement dans un genre féminin ou masculin. On s’adresse à elle au masculin, au féminin ou bien au neutre selon les pronoms.

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RAPPEL DE LA LOI

Lois anti-discrimination
L’identité de genre et l’orientation sexuelle font partie des 25 critères de discrimination interdits par la loi. À ce titre, ces discriminations constituent des délits passibles de sanctions pénales (article 225-1§1 du Code Pénal, article L1132-1 du Code de Travail et loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).

Injure, harcèlement et diffamation
L’injure ou la diffamation publique, à caractère homophobe ou transphobe, est passible d’un an d’emprisonnement et de 45 000€ d’amende. Non publique, elle est passible de 1 500€ d’amende. Dans le cas du harcèlement, l’homophobie ou la transphobie constituent une circonstance aggravante (articles R625-8-1, R625-8, 225-1, 132-77 du Code Pénal).

Le saviez-vous ?
Dans les cas de harcèlement, l’absence de faute de l’employeur ne l’exonère pas de sa responsabilité (Cass. Soc. 21 juin 2006, n° 05-43914). Celui-ci a en effet une obligation de prévention et de sécurité vis-à-vis de ses employés (art. L.1152-4, L. 4121-1 du code du travail et art. 3 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982). La lutte contre le harcèlement homophobe ou transphobe ainsi que sa prévention entre collaborateurtrices et collaborateurs est donc à prendre en considération par les agences.

Homoparentalité
Depuis l’adoption du mariage pour tous en 2013, les couples de même sexe et leur filiation sont officiellement reconnus. Cela leur ouvre exactement les mêmes droits que ceux des couples de sexe différent, notamment en matière de congé et d’assurance.

Loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté.
Cette loi impose aux entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’à celles spécialisées dans le recrutement, de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les 5 ans.

RGPD (Règlement du Parlement européen du 27 avril 2016).
Les données relatives à l’orientation sexuelle sont considérées comme des données sensibles selon l’article 9 § 1 du RGPD, qui interdit en principe le traitement de ces données, sauf exceptions.

BONNES PRATIQUES

Affirmer les valeurs de l’agence concernant les personnes LGBT+
L’agence, via sa direction et son département RH, doit publiquement s’engager contre toute forme de discrimination, dont celles basées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

Créer un environnement inclusif pour les personnes LGBT+
L’employeuse ou employeur doit créer une culture d’entreprise ouverte et bienveillante où les comportements, propos et remarques discriminatoires sont prohibées. Cela passe notamment par l’exemplarité des managers.

Assurer la confidentialité aux salariées et salariés LGBT+ qui le souhaitent
L’employeuse ou employeur ne doit jamais présumer que ce qu’il sait est connu du reste de l’entreprise. Il faut ainsi garantir la confidentialité complète des informations entrées lors de l’embauche du talent, que la gestion RH soit interne ou non (état civil, informations sur la typologie conjugale, etc. de la conjointe ou du conjoint, etc.). Cela passe notamment par la formation des personnes concernées (RH, CSE) sur ces questions.

Former et sensibiliser les équipes RH
Il est pertinent de former les équipes RH aux questions d’orientation sexuelle et d’identité de genre. Celles-ci peuvent en effet être amenées à être le premier interlocuteur d’une salariée ou d’un salarié qui entame une transition de genre ou qui souhaite faire son coming out.

POUR ALLER PLUS LOIN

Nommer une référente ou un référent
Il est conseillé de nommer un individu référent diversité maitrisant les thématiques LGBT+ : cette personne pourra être le point de contact privilégié pour toutes ces questions, à la fois pour des sujets en interne, mais également en externe.

Sensibiliser l’ensemble du personnel
Il est pertinent, particulièrement dans les métiers de la communication qui peuvent être amenés à traiter de ces sujets avec le client, de former l’ensemble du personnel sur les questions d’identité de genre, d’orientation sexuelle et de discrimination.

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BONNES PRATIQUES D’AGENCE

Publicis – Charte d’engagement LGBT+
Cette année, Publicis France donne de la voix à sa politique volontariste d’inclusion en signant la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, qui lie les organisations publiques et privées à leurs membres LGBT+ et non LGBT+ par des actions concrètes :

  • Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT+
  • Veiller à une égalité de droit et de traitement entre toutes les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et identité de genre
  • Soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires
  • Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général

Havas Groupe – Mention de son pronom en signature

Depuis 2021, Havas France a ouvert la possibilité à ses collaboratrices et collaborateurs de choisir les pronoms qui seront directement ajoutés à leur signature email (elle, elle/iel, iel, il, il/iel). Cette démarche permet à chacune et chacun, et notamment aux personnes transgenres et/ou non-binaires d’indiquer à leurs interlocuteurs de quelle manière, donc avec quels pronoms, ils peuvent être désignés. Cette démarche est volontaire et non obligatoire.

Shortlinks – Challenge du mois des fiertés

Le « challenge du mois des fiertés » pour mieux inclure les personnes LGBTQIA+ sur le lieu de travail. À l’occasion du « mois des fiertés », l’agence a organisé en 2021 un événement interne en ligne accessible à tous. Le challenge dure 2h environ et se déroule en 3 étapes :

  • la venue d’un intervenant d’Amnesty International
  • un quizz ludique et instructif
  • une présentation des pistes d’actions.

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OUTILS ET RESSOURCES

L’Autre Cercle est l’association de référence en ce qui concerne l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise. Elle propose du conseil et de la formation, et permet de signer une charte d’engagement.

Têtu Connect rassemble des acteurs du monde du travail afin d’aider les entreprises à créer une culture plus inclusive des talents LGBT+.

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