Le sujet du genre en entreprise, c’est-à-dire de l’égalité entre les êtres humains et de la lutte contre le sexisme, est une thématique hybride qui est à la fois adressée sous le prisme de la loi, tout en étant un sujet de diversité et d’inclusion. Si l’on a tendance à le réduire à l’égalité salariale ou à la parité dans les équipes, la lutte contre le sexisme, ainsi que le harcèlement sexuel sont tout autant importants.

Si l’égalité des droits est encadrée par la loi, les divers comportements, aspirations et besoins de tous les individus de la société doivent également continuer à être considérés, appréciés et promus (congés parentaux, santé…)

Les femmes dans l’entreprise

70%

des postes à la direction des agences sont occupés par des hommes

-12%

C’est la différence sur la rémunération globale des femmes dans le secteur de la communication et du multimédia.

39%

C’est le pourcentage de femmes parmi les équipes créatives au global et seulement 22% de femmes en Direction de Création.

25%

de femmes décrochent un diplôme dans les filières du numérique.

1 / 2

C’est le nombre de femme ayant déjà été confrontée à une situation de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail en France.

Sources : IFOP-Fondation Jean Jaurès (2019) | Étude IFOP AACC x Stratégies (2018)

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LEXIQUE

Genre
Le genre définit traditionnellement les identités masculines et féminines, il est maintenant élargi aux identités non-binaires ou autres identités.

Parité
Renvoie à l’égalité numéraire dans la représentation des femmes et des hommes dans un groupe.

Sexisme
Discrimination, préjugé ou stéréotype, basés sur le genre ou le sexe d’une personne.

Index de l’égalité professionnelle
Score encadré par l’État permettant d’obtenir un indicateur sur l’égalité femmes-hommes en entreprise. Il prend en compte les écarts salariaux, la répartition des augmentations, des promotions, le taux d’augmentation au retour de congé parental ainsi que la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il est obligatoire de le publier sur son site internet pour toutes les entreprises de plus de 50 salariées et salariés.

Égalité professionnelle et salariale (entre les femmes et les hommes)
Renvoie à l’égalité de traitement en entreprise des femmes et des hommes en matière d’embauche, d’accès à la formation, de promotion, de mobilité et de salaire.

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RAPPEL DE LA LOI

Loi Roudy sur l’égalité professionnelle (1983)
Elle couvre l’ensemble des discriminations dans tous les domaines professionnels (recrutement, rémunération, promotion et formation). Il n’existe plus de motif légal de discrimination. À compétences et responsabilités égales, les profils doivent être payés de manière égale.

Loi Coppé-Zimmermann (2011)
Depuis janvier 2011, cette loi oblige les entreprises de plus de 250 salariés à compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration et de surveillance. L’obligation se fait par paliers successifs. Trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées doivent compter au moins 20% de femmes. Six ans après, le taux de féminisation doit atteindre 40%. Le non-respect de ces quotas entraîne alors la nullité des nominations (sauf celles des femmes).

Loi pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes (2014)
Elle incite les hommes à bénéficier du congé parental. Toutes les entreprises doivent respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales. Également grâce à cette loi, les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés par les Prud’hommes.

Loi relative au dialogue social (2015)
Elle instaure une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise (déléguées et délégués syndicaux, déléguées et délégués du personnel, membres du CSE). Les listes de candidates et candidats aux élections professionnelles doivent respecter la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes sous peine d’annulation des élections.

Loi pour la protection des lanceuses et lanceurs d’alerte (2016)
La loi Sapin II crée le statut général du lanceur d’alerte. Ce statut définit toute personne qui signale sans contrepartie financière et en toute bonne foi des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général… Depuis mars 2022, le lanceur ou la lanceuse d’alerte verra les canaux de signalement simplifiés et l’introduction de mesures de protection renforcée.

Cette loi prévoit aussi une obligation pour les entreprises d’au moins 50 employés de mettre en place des procédures de recueil des signalements qui garantissent la préservation de l’anonymat du lanceur ou de la lanceuse d’alerte, des personnes visées et des informations recueillies.

Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018)
Elle impose la mise en place un outil d’évaluation (dit « outil Penicaud ») pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultat, et non plus seulement une obligation de moyens. Les entreprises doivent atteindre à minima la note de 75 sur 100 depuis 2021. Si leur score est inférieur à 75, les entreprises doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires.

Lois pour la nomination de référentes et référents (2019)
La mise en place d’un CSE assure la nomination d’un référent ou d’une référente harcèlement au travail. Les membres du Comité Social et Économique sont en mesure de protéger les salariés via des décisions concernant la prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi que les comportements sexistes au travail. La plupart des entreprises sont concernées par la création d’un CSE, dès lors que leur effectif est supérieur à 11 salariés ou salariées.

Allongement du congé paternité ou second parent (2021)
Depuis le 1 juillet 2021, le congé paternité ou second parent et d’accueil de l’enfant est passé de 14 à 25 jours. Il se compose de 4 jours obligatoires puis de 21 jours, à prendre en totalité au moment de la naissance de l’enfant ou à répartir sur une période de 6 mois.

Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
Cette loi modifie la définition du harcèlement sexuel dans le code du travail afin d’y inclure les comportements à connotation sexiste, ainsi que les formes collectives de harcèlement sexuel.

Désormais, le harcèlement sexuel est constitué « par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés ».

La loi reconnaît également le harcèlement collectif, y compris le cyberharcèlement. Elle précise que la répétition peut provenir d’une pluralité d’agissements subis par la victime de la part de plusieurs auteurs, même si ces derniers n’ont réalisé qu’un seul comportement chacun, à condition qu’ils se soient concertés ou qu’ils aient agi à l’instigation de l’un d’entre eux, ou simplement s’ils savaient que leur comportement répétait d’autres comportements du même type.

Loi pour la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (2022)
Depuis le 24 décembre 2021, la loi Rixain vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet objectif a été étendu en 2022, forçant les entreprises d’au moins 1000 salariés à calculer et publier leurs écarts de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants chaque année au plus tard le 1er mars. Elles devront ensuite compter au moins 30% de femmes cadres dirigeantes et membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026 puis 40% au 1er mars 2029. Si cet objectif n’est pas respecté, les entreprises concernées risqueront une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale, à compter du 1er mars 2031.

Loi du 24 janvier 2023 : l’outrage sexiste devient un délit dans certaines circonstances.
Tel est le cas lorsque l’outrage est commis par une personne qui abuse de ses fonctions, par exemple un employeur ou un supérieur hiérarchique. La peine encourue est alors une amende de 3.750 €.

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BONNES PRATIQUES

Mettre en place l’égalité salariale
Veiller à une égalité globale dans les grilles de salaire et d’augmentation. Cela passe également par une rectification des rémunérations actuelles si besoin.

Pour aller plus loin : calcul de l’Index de l’égalité professionnelle

Formation des managers
Sensibiliser les managers-recruteurs ou recruteuses aux stéréotypes de genre ainsi qu’aux biais cognitifs.

Prévention du sexisme
Proposer des ateliers de sensibilisation ou de formation sur le sexisme ordinaire, les stéréotypes de genre ainsi que le harcèlement sexiste et sexuel.

Congés parentaux
Mettre en place des congés parentaux et journées « enfants malades » de la même manière pour les hommes et les femmes.

Offre d’emploi
Publier des offres d’emploi dégenrées ainsi que féminiser les noms de poste le cas échéant.

POUR ALLER PLUS LOIN :

Mentorat
Mettre en place un programme de mentorat dédié pour aider les femmes qui le souhaitent à affronter leurs difficultés d’évolution de carrière.

Évolution de carrière
Favoriser le recrutement interne lors des ouvertures de postes, notamment à la direction et inciter les femmes à postuler, l’autocensure étant plus développée chez les femmes.

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BONNES PRATIQUES D’AGENCE

Havas Paris – le Womentoring
Si les femmes sont souvent plus nombreuses en agence, l’inégalité entre les hommes et les femmes se creusent au fil du temps, dans la progression de carrière. Partant de ce constat, Havas Paris a lancé en 2021 le programme « Womentoring », qui accompagne une quinzaine de collaboratrices confirmées chaque année. Guidés par des partners, les talents féminins travaillent sur leurs objectifs de développement personnel ou encore leur projection dans l’agence. Une structure extérieure (Cap’Mentorat & AFDAS) est chargée de former les mentorées et leurs mentors dans l’agence.

Babel – Protections hygiéniques gratuites
Le bien-être de toutes est fondamental, et il arrive parfois que par simple oubli, par fin de mois un peu juste ou “accident”, les femmes n’aient pas toujours des protections hygiéniques à portée de main. La précarité menstruelle est également une réalité qui a des répercussions psychologiques et professionnelles que l’on peut facilement éviter. Dans ce cadre, Babel a initié un partenariat avec Fava qui a permis d’installer dans les toilettes des distributeurs gratuits de tampons et serviettes bio et de bonne qualité soient à disposition. Une initiative plébiscitée en interne.

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OUTILS ET RESSOURCES

  • L’AACC propose des cycles de formation ayant pour sujet le harcèlement et les violences sexistes.
  • L’association Jump, qui propose des guides et outils en ligne et gratuitement pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes
  • L’association Française des Managers de la Diversité propose l’initative #StOpE pour lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise.
  • Le jeu créé par l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail : Sexisme sans façon.

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